Comisiones Obreras de Aragón | 9 marzo 2026.

Aragón mantiene una brecha salarial del 23,67% y se sitúa entre las comunidades con mayor desigualdad retributiva

    El informe de CCOO Aragón señala que las mujeres en Aragón cobran de media 5.664 euros menos al año que los hombres. La brecha salarial alcanza el 23,67%, cinco puntos por encima de la media estatal (18,68%), según los últimos datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial que corresponde al año 2023. Aragón ocupa la cuarta posición entre las comunidades con mayor desigualdad salarial. En España la brecha se sitúa en el 18,68% y la diferencia salarial entre mujeres y hombres es de 4.781 euros.

    19/02/2026.
    Marta Gracia y Sonia García

    Marta Gracia y Sonia García

    En términos medios, las mujeres aragonesas perciben 23.925 euros anuales frente a 29.589 euros de los hombres. Una brecha del 23,67% equivale a aproximadamente 46 días de salario al año. “En Aragón la igualdad salarial sigue siendo una meta lejana , no estamos ante una estadística más, estamos ante una brecha estructural”, ha afirmado Sonia García, responsable de mujer e igualdad de CCOO Aragón”.

    La brecha no es homogénea. Aumenta en los tramos centrales de la vida laboral, cuando el salario depende más de la antigüedad, los complementos y el acceso a puestos de responsabilidad. “El diferencial alcanza su máximo entre los 45 y 54 años (27,56%) por factores como los cuidados de hijos/as, mientras que en el tramo de 25 a 34 años baja al 16,09%”, afirma Marta Gracia, técnica de igualdad.

    El informe de CCOO Aragón refleja que la desigualdad no aparece al inicio de la carrera profesional, sino que se construye progresivamente, influida por interrupciones laborales, reducciones de jornada y menor acceso a promoción.

    Mayor brecha en el empleo indefinido

    La desigualdad es más pronunciada en los contratos indefinidos, donde la brecha alcanza el 27,82%. Este dato evidencia que la diferencia salarial no se limita a situaciones precarias o temporales, sino que se consolida en el empleo estable, donde pesan la clasificación profesional, el sector productivo, la promoción y los complementos salariales.

    En los contratos temporales se registra un valor negativo (-10,35%), que debe interpretarse con cautela por efectos de composición y por el peso del empleo público, más feminizado.

    Industria y complementos: un efecto multiplicador

    Por sectores, la brecha alcanza el 29,76% en Industria y el 20,92% en Servicios. “En los sectores industriales y en determinadas actividades de servicios, los complementos vinculados a turnos, nocturnidad, disponibilidad o penosidad tienen mayor peso. Cuando estos pluses se concentran en puestos ocupados mayoritariamente por hombres, la diferencia salarial se amplifica, incluso aunque el salario base sea similar”, relata Marta Gracia.

    Cabe destacar que el 28% de las mujeres asalariadas trabaja en el sector público frente al 14,5% de hombres. La temporalidad femenina se concentra en el empleo público por las interinidades y sustituciones mientras que la masculina se localiza en el sector privado.

    La parcialidad, factor estructural

    La jornada parcial es uno de los principales determinantes de la brecha. En Aragón, el 22,10% de las mujeres ocupadas trabaja a tiempo parcial, frente al 5,40% de los hombres (EPA 2025T4). La parcialidad reduce el salario anual, limita el acceso a complementos y frena la progresión profesional. Además, impacta directamente en las bases de cotización y en las pensiones futuras. “La jornada parcial es el factor que mas acrecienta la brecha salarial. Si las mujeres asalariadas tuvieran un contrato por jornada completa se eliminaría el 55% de la brecha salarial en España”, esgrime la responsable de igualdad de CCOO Aragón.

    Una reducción no consolidada

    La serie histórica muestra una reducción de la brecha desde el 36,03% en 2008 hasta el 23,67% en 2023, asociada a factores como las subidas del SMI y el despliegue de normativo de planes de igualdad e igualdad retributiva. “Sin embargo, las oscilaciones registradas en los últimos años evidencian que las causas estructurales persisten. Sin cambios sostenidos en la organización del trabajo, la corresponsabilidad en los cuidados y la transparencia retributiva, el descenso puede estancarse o revertirse”, explica Marta Gracia.

     

    Impacto acumulado en pensiones

    La desigualdad salarial tiene un reflejo directo en la jubilación. En 2023, la brecha en pensiones en Aragón alcanza el 38,33%, con una diferencia media anual de 6.489 euros entre hombres y mujeres. Este diferencial es consecuencia de trayectorias laborales más fragmentadas, mayor parcialidad y menores bases de cotización. «La desigualdad de hoy es la pobreza de mañana. Una brecha salarial del 23 % de hoy se puede convertir en una brecha en las pensiones, actualmente del 38%”, afirma Sonia García.

    Prioridades para reducir la brecha

    CCOO plantea un paquete de medidas para reducir la brecha salarial en Aragón que se centran en tres ejes prioritarios de actuación: garantizar una transparencia retributiva real con revisión de los complementos salariales, reducir la parcialidad involuntaria mejorando la estabilidad y previsibilidad de los horarios, y reforzar la red pública de cuidados junto a políticas efectivas de corresponsabilidad.

    En el ámbito de la negociación colectiva, propone elevar los salarios más bajos mediante la mejora del SMI y su traslación efectiva a los convenios. Reforzar los planes de igualdad como instrumento clave para identificar y corregir diferencias retributivas. Revisar los sistemas de complementos —turnicidad, disponibilidad o productividad— para eliminar sesgos de género, especialmente en industria y logística. Y garantizar medidas concretas que faciliten la promoción y el acceso de mujeres a puestos técnicos y de responsabilidad. “Tenemos que elevar el suelo salarial pero también en la negociación colectiva con cláusulas de revisión salarial y los planes de igualdad para que no haya pérdida de poder adquisitivo”, afirma Sonia García.

    Para abordar la parcialidad, uno de los factores determinantes de la brecha salarial, el sindicato propone convertir la parcialidad involuntaria en empleo a tiempo completo cuando existan necesidades estructurales de jornada. Plantea también controlar las horas complementarias y su correcta retribución, reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y limitar prácticas como la contratación “a llamada”, que generan inestabilidad y reducen ingresos.

    Otro elemento clave son los cuidados y la corresponsabilidad para evitar que sean las mujeres las que mayoritariamente recorten su jornada. Aquí es donde CCOO reclama permisos, una nueva cultura organizativa o medidas de conciliación que no penalicen las carreras profesionales de las mujeres. “Un “Pacto Integral y Estatal de Cuidados” para transformar el modelo actual, buscando corresponsabilidad social, igualdad de género y justicia social y entre ellas destaca reforzar una red pública para el cuidado de menores, personas dependientes…Sin red pública de cuidados no hay igualdad salarial posible”, ha destacado Sonia García.

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